불확실한 시기, 특히 공급망의 변화에 대응하는 과정에서 고용 종료(해고)가 빈번하게 발생합니다.

베트남 노동법은 근로자 보호 성격이 매우 강한 것으로 간주되어 고용 계약을 해지하기가 쉽지 않습니다. 다수의 근로자와 고용 관계를 종료해야 하는 경우, 인원 감축(정리해고)이 고용을 종료하기 위한 가장 적합한 선택이 될 수 있습니다.

정리해고는 대규모 고용 종료에 활용될 수 있으므로 인력 구조조정의 한 수단이 됩니다. 정리해고의 경우 기업은 경제적 압박에 대응하여 사업을 재편하거나 신기술을 도입하거나 비용을 절감하기 위해 고용 계약을 해지합니다.

본 기사는 베트남 법에 따른 경영상 해고(retrenchment)에 대한 간략한 개요를 제공하고, 주요 법적 고려 사항을 강조하며, 법원이 경영상 해고에 따른 고용 종료의 적법성을 평가할 때 일반적으로 검토하는 사항을 설명합니다.

1. 베트남 법상 인력 감축(Retrenchment)이란 무엇인가?

2019년 노동법 제42조에 따라 사용자는 다음과 같은 사유로 인력을 구조조정할 수 있습니다. 조직 개편, 기술적 변화 또는 경제적 이유.

인력 감축을 촉발할 수 있는 일반적인 상황은 다음과 같습니다:

a) 부서 또는 사업 단위의 구조조정

b) 생산 공정 또는 기술의 변경

c) 시장 침체에 따른 생산 규모 축소

d) 비용 절감이 필요한 재정적 또는 운영상 어려움

이와 관련하여, 경제적 사유에 의한 정리해고는 일반적으로 사용자 개인의 재정적 어려움보다는 시장 전반에 영향을 미치는 경기 침체와 같은 더 넓은 경제적 상황을 전제로 한다는 점에 유의할 필요가 있습니다. 그 결과, 실무상 정리해고는 경제적 사유 단독보다는 조직 개편이나 기술적 변화를 기반으로 더 흔하게 시행됩니다.

베트남 법상 인원 감축은 절차적 보호 조치를 준수해야 할 뿐만 아니라 구조조정에 대한 정당한 조직적 또는 경제적 사유를 입증할 것을 요구합니다. 절차적 요건이나 실체적 정당성 중 어느 하나라도 입증되지 않으면 해고는 부당한 것으로 간주될 수 있으며, 사용자는 손해배상 책임이나 원직 복직 청구의 위험에 노출될 수 있습니다.

2. 인원 감축을 위한 주요 법적 요건

정리해고에 수반되는 행정 절차는 비교적 제한적이지만, 그 실행을 둘러싼 법적 고려사항은 훨씬 더 복잡합니다. 따라서 사용자는 신중한 계획 수립과 철저한 문서화를 바탕으로 인력 구조조정에 접근해야 합니다.

고용주는 다음과 같은 몇 가지 필수 단계를 준수해야 합니다:

a) 인력활용계획 수립

인력 감축이 다수 근로자의 일자리에 영향을 미치거나 다수의 근로자를 실직 위험에 처하게 하는 경우, 사용자는 노동사용계획(Labor Utilization Plan)을 수립해야 합니다. 이 계획에는 일반적으로 다음 사항 등이 명시됩니다.

• 현재 인력 구조

• 유지 대상 직무

• 재배치 또는 재교육 대상 직무

• 근로계약이 해지되어야 하는 근로자

인력활용계획은 구조조정이 적절하게 정당화되었는지를 법원이 평가할 때 다시 검토하는 문서이므로 인원 감축 절차의 핵심 축입니다. 따라서 인력활용계획은 향후 발생할 수 있는 법적 조사를 염두에 두고 신중하게 준비되어야 합니다. 이 계획서에는 법에서 요구하는 최소한의 정보를 뛰어넘는 분석과 정당화 사유가 포함되어야 합니다.

b) 사업장 내 근로자대표조직과 협의 및 노사협의회 개최

사용자는 사업장 단위의 근로자대표조직(“사업장 단위 근로자대표조직”), 예를 들어 고용 계획서(Labor Utilization Plan)와 관련하여 노동조합과 같은 주체입니다. 또한 고용주는 고용 계획서와 관련된 문제를 논의하기 위해 노사 대화를 조직해야 합니다.

노동사용계획을 수립한 후에도 사용자가 모든 근로자에게 대체 일자리를 제공할 수 없어 일부 잉여 인력을 감원해야 하는 경우, 사용자는 법정 후속 절차를 진행해야 합니다. 이와 관련하여 사용자는 잉여 인력과의 근로계약 해지 계획안에 대해 사업장 단위 근로자대표조직과 협의해야 하며, 해당 해지 계획안을 논의하기 위한 노사협의회를 개최해야 합니다.

법률상 노사협의회 개최만으로 협의 요건을 충족하는지, 아니면 두 단계를 별도로 진행해야 하는지 명확히 규정되어 있지는 않으나, 베트남 노동 당국의 지배적인 실무는 사업장 단위 근로자대표조직과의 협의와 노사협의회 개최를 모두 수행해야 한다는 입장입니다.

c) 노동 당국에 통지

사용자는 잉여 인력과의 근로계약 해지 최소 30일 전까지 관할 성 노동보훈사회국에 통지해야 합니다.

이러한 요건을 통해 당국은 노동 규정 준수 여부를 감독하고 근로자의 권리가 보호되도록 보장할 수 있습니다.

이 통보는 일반적으로 구조조정(감원) 절차에서 정부 당국과 공식적으로 대면해야 하는 유일한 단계입니다.

d) 실직 수당 및 기타 법정 수당 지급

고용주는 고용종료일로부터 14영업일 이내(연장 시 최대 30일 이내)에 미지급 임금, 미사용 연차수당(있는 경우), 실직수당(해당하는 경우) 및 기타 계약상 권리를 포함한 모든 법정 지급금을 근로자에게 정산해야 합니다.

실직수당(Job-loss allowance)은 12개월 이상 계속 근로한 근로자에게 적용되며 구체적인 내용은 다음과 같습니다:

• 근속 연수 1년당 최소 1개월분의 급여, 그리고

• 총 2개월분의 급여 이상.

이 수당을 계산할 때 사용자는 근로자가 고용보험에 가입되어 있던 기간을 제외할 수 있습니다.

3. 고용주가 자주 직면하는 실무적 문제

절차적 단계는 명확해 보이지만, 베트남에서의 정리해고는 실무적으로 다양한 법적 난제를 동반하는 경우가 많습니다.

실무상 다음과 같은 세 가지 문제가 자주 발생합니다:

a) 진정한 사업상 사유의 입증

고용주는 정리해고가 조직 개편이나 경제적 사유로 인해 진정으로 필요하다는 점을 입증해야 합니다.

법원은 종종 다음과 같은 입증 증거를 요구합니다:

• 구조조정 계획

• 경영 기관의 내부 결정

• 재무제표

• 운영 변경 사항을 입증하는 서류

사용자가 경영상의 필요성을 명확히 입증하지 못할 경우, 인원 감축은 부당해고를 위한 구실로 간주될 수 있습니다.

실제 판례에서도 사용자가 정리해고에 대한 진정한 경영상 필요성을 초기에 입증할 수 있었던 경우라 하더라도, 이후 실질적으로 동일한 역할이나 유사한 업무 범위를 수행할 유사한 자격의 신규 직원을 채용한다면 이러한 해고 사유의 정당성이 의심받을 수 있다는 점이 확인됩니다. 이러한 상황에서 정리해고 결정은 분쟁 발생 시 상당한 정밀 조사를 받게 될 수 있습니다.

b) 감원 대상 근로자 선정

인원 감축 결정이 법원에서 다투어질 경우, 사용자는 감축 대상 직원의 선정이 공정하게 이루어졌음을 입증해야 합니다. 객관적이고 투명하며 합리적인 방식. 확보된 문서상 고용주가 의도적으로 특정 대상을 표적으로 삼았음이 나타나는 경우 특정 직원 객관적인 정당한 사유가 없는 경우, 법원은 구조조정(정리해고)의 적법성에 의문을 제기할 수 있습니다.

따라서 감원은 처음부터 특정 직원을 대상으로 하기보다는 부서, 기능 또는 직무의 잉여(폐지)를 전제로 해야 합니다. 특정 부서나 직무가 잉여 인력으로 확인되면, 사용자는 해당 그룹 내에서 어떤 직원이 영향을 받을지 결정할 수 있습니다.

구조조정으로 인해 회사 내 특정 부서에서 잉여 인력이 발생하는 경우, 베트남 법률은 각 부서 내에서 어떤 직원을 감원해야 하는지에 대한 세부적인 기준을 명시하고 있지 않습니다. 그러나 사용자는 감원 대상자 선정 과정이 객관적이고 정당성을 갖추도록 보장해야 합니다.

일반적인 기준은 다음과 같습니다:

• 구조조정으로 인한 잉여 인력 발생

• 수행 실적 기록

• 기술적 변화에 따른 직무 역량의 적합성

유사한 직급의 직원이 합리적인 이유 없이 차별 대우를 받는 경우, 사용자는 부당 대우라는 주장에 직면할 수 있습니다.

c) 대체 직무 검토

근로계약을 해지하기 전에 사용자는 영향을 받는 근로자를 재교육하거나 사내의 다른 직무로 재배치할 수 있는지 검토해야 합니다.

법원은 고용주가 이러한 대안을 진정으로 모색했는지 검토할 수 있습니다. 적합한 직무가 존재했음에도 근로자에게 제안하지 않은 경우, 해고의 정당성에 문제가 제기될 수 있습니다.

감원을 고려 중인 사용자가 전략적으로 고려해야 할 사항은 무엇인가요?

베트남 법상 인력 감축이 허용되기는 하지만 엄격한 절차적, 실체적 요건을 준수해야 합니다. 법원은 특히 절차적 단계를 완전히 준수하지 않았거나 근본적인 사업상 필요성이 명확히 입증되지 않은 경우 이러한 사건들을 매우 면밀하게 심리하는 경향이 있습니다.

인력 구조조정을 계획할 때 사용자는 예상 비용, 시기, 실행 측면의 고려 사항을 감안하여 경영상 해고(retrenchment)와 합의 퇴직 중 어느 것이 더 적절한 접근 방식인지 검토해야 합니다. 경영상 해고가 효율적인 구조조정 법적 메커니즘일 수 있지만, 개별 근로자와의 합의 퇴직이 법적 실행 관점에서는 보다 깔끔하고 직접적인 접근 방식을 제공할 수 있습니다. 두 가지 접근 방식에 대한 비교 평가는 사용자가 주어진 상황에서 합리적이고 실행 가능한 구조조정 계획을 채택하는 데 도움이 될 것입니다.

또한 고용 종료의 방안으로 정리해고가 선택된 경우, 리스크를 통제하고 성공적인 인력 구조조정을 완수하기 위해서는 적법하고 정교한 절차 이행이 무엇보다 중요합니다.