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소개

시장 경제의 변동성 속에서 베트남은 2022년 말부터 현재까지 진정될 기미 없이 지속되는 뚜렷한 정리해고의 물결을 겪고 있습니다. 기술 및 제조업(식음료, 의류, 신발, 가구 등)을 비롯한 다양한 분야에서 대규모 인원 감축이 발생했습니다. 사용자가 다수의 근로자를 정리해고하는 주요 사유 중 하나는 기업 내 구조적·기술적 변화입니다. 그러나 구조적·기술적 변화에 따라 근로계약을 해지하는 과정에서 사용자들은 (i) 기업 내 구조적·기술적 변화에 대한 실질적 필요성 입증, (ii) 구조적·기술적 변화로 인한 정리해고 시 사용자의 법적 의무, 특히 계약 해지 전 근로자의 고용 승계 및 재배치를 위한 노력 의무의 준수, (iii) 베트남 노동법상 복잡하고 장기화되는 법적 절차의 이행 등 수많은 법률적 난관에 부딪히고 있습니다.

본고에서는 특히 구조적·기술적 변화로 인해 영향을 받는 근로자와의 근로계약 해지와 관련하여, 상기 언급된 잠재적 법적 위험을 초래할 수 있는 실무적 난제들을 검토하고자 합니다.

1. 기업의 구조 및 기술 변경 필요성 입증

베트남 노동법령상 분할, 분할합병, 신설합병, 흡수합병, 사업체의 매각, 임대, 기업 형태 전환, 사용자의 자산 소유권 및 사용권 이전, 조직 및 기술 변경, 경제적 이유로 인한 변동 등의 경우 근로자의 고용이 영향을 받아 근로계약이 해지될 수 있습니다.^[1] 그중에서도 구조적·기술적 변화는 대규모 정리해고의 대표적인 사유로 흔히 거론되어 왔습니다.

구조 및 기술의 변화에는 다음이 포함됩니다:^[2]

(i) 조직 구조 변경, 인력 재배치;

(ii) 사용자의 사업 업종과 관련된 공정, 기술, 장비의 변경; 또는

(iii) 제품 또는 제품 구조의 변경.

기업은 근로자의 고용에 영향을 미치는 구조적, 기술적 변화가 발생하는 경우, 규정된 의무와 절차를 이행한 후 근로자를 감원할 수 있는 권리가 있습니다.^[3]. 따라서 이러한 인원 감축은 구조 및 기술적 변화에 따른 결과에 불과합니다. 그러므로 이 경우 근로자의 인원 감축이 법률에 부합함을 입증하기 위해, 사용자는 우선 구조 및 기술 변화를 시행해야 하는 진정한 수요가 존재하며, 이러한 수요가 실제적이고 기업의 실질적인 생산 및 사업 활동에서 비롯되었음을 입증해야 합니다.

2. 구조조정 및 기술 변화에 따른 인원 감축 시 고용주의 의무 보장

베트남 노동법령상 근로자의 고용에 영향을 미치는 조직 개편, 기술 변경 범주에 해당하는 모든 사유가 영향을 받는 근로자를 감원할 수 있는 정당한 사유로 자동 인정되는 것은 아닙니다. 결과적으로 사용자가 다음과 같은 경우에 근로자가 감원됩니다. 근로자의 결원을 해소할 수 없습니다. 근로자의 공석을 해소할 수 없었던 점과 관련하여, 사용자는 다음 사항을 입증할 의무가 있습니다:^[4]

(i) 사용자가 근로계약에 따라 근로자에게 배정할 수 있는 공석이 없는 경우;

(ii) 사용자가 영향받는 근로자를 계속 고용할 수 있도록 우선 교육하기 위한 적합한 “새로운 직무”를 마련할 수 없는 경우(해당 신규 직무가 근로계약서에 명시된 전문 분야 및 업무 범위에 부합하는지 여부와 무관); 및

(iii) 근로자를 다른 직무로 배치할 수 없음.

이러한 맥락에서 베트남 노동법률은 조직 구조나 기술의 변경으로 다수 근로자의 고용에 영향을 미치는 경우, 사용자가 노동이용계획(the “토지이용계획(LUP)”) 사유, 영향을 받는 근로자의 수와 명단, 당사자들의 권리와 의무, 재정착 조치 및 LUP의 이행을 보장하기 위한 재원을 명시합니다.^[5]

인력 감축 사유의 타당성 여부는 관할 당국과 분쟁해결기관의 시기별, 사안별 법 해석 및 적용에 따라 결정됩니다. 2020년 하노이의 한 회사가 직원을 감축했으나 기술적 변화의 타당성과 필요성을 입증하지 못했고 근로자 유지 우선 조치도 이행하지 못했습니다. 이 사건이 법원으로 넘어가자, 법원은 근로자들의 손을 들어주며 해당 하노이 기업에 일부 직원의 복직과 다른 직원들을 위한 교육 및 재배치 기회 제공을 명령했습니다.^[6]

따라서 기술 또는 구조의 변화로 인해 영향을 받는 근로자와의 근로계약 해지는 모든 경우에 사용자 측에 무거운 법적 의무를 수반합니다.

3. 복잡하고 장기화된 법적 절차의 준수

구조·기술 변화로 인한 감원(정리해고)의 법정 절차와 관련하여, 사용자는 비교적 복잡한 절차를 거쳐야 하며 여기에는 다음과 같은 기본 단계가 포함됩니다:

1단계: LUP 수립에 관한 협의 및 의견 교환

(i) 토지이용계획(LUP) 초안 작성;^[7]

(ii) LUP 수립과 관련한 사업장 내 협의 준비;^[8]

(iii) LUP 수립과 관련한 사업장 내 협의 개최;^[9]

(iv) 협의 주요 요점 통지;^[10]

(v) 토지이용계획(LUP)에 대한 풀뿌리 차원의 근로자 대표 조직(있는 경우) 의견 수렴;^[11] 및

(vi) 토지이용계획(LUP) 공개 공고.^[12]

2단계: 구조적, 기술적 변화로 인한 근로계약 해지에 관한 협의 및 의견 교환

(i) 영향을 받는 근로자의 근로계약 해지와 관련된 직장 내 대화 준비^[13];

(ii) 영향받는 근로자의 근로계약 해지와 관련하여 사업장 내 협의를 개최합니다;^[14]

(iii) 협의 주요 요점 통지;^[15] 및

(iv) 영향받는 근로자의 근로계약 해지에 관하여 기층 근로자 대표 조직(있는 경우)과 협의합니다.^[16]

실무적으로 노동 당국은 사용자가 노동이용계획(LUP)을 수립하는 것과 영향을 받는 근로자의 근로계약을 종료하는 것에 대해 기저 단위 근로자 대표 조직과 의견을 교환하고 사업장 내 대화를 개최하는 절차를 각각 별개의 절차로 진행할 것을 요구합니다.

3단계: 성 인민위원회(“PC”) 및 감원 대상 근로자에게 감원 통지

(i) 영향을 받는 근로자에게 근로계약 해지를 통지;^[17]

(ii) 인민위원회(PC)에 근로계약 해지 통지(LUP 내용 첨부);^[18] 및

(iii) 영향받는 근로자에게 해고 결정서/통지서 발급.^[19]

베트남 노동법상 고용주는 구조조정이나 기술 변경으로 인한 감원을 진행할 때 법정 절차 전반을 완전하고 엄격하게 준수해야 합니다. 또한, 퇴직 근로자에 대한 미지급금 정산에 소요되는 기간을 제외하더라도 상기 절차의 전체 소요 기간은 실무상 수개월까지 걸릴 수 있습니다.

결론

구조조정이나 기술 변화로 인한 인력 감원은 모호한 규정과 복잡한 법적 절차로 인해 상당한 리스크를 수반합니다. 따라서 사용자는 법령을 철저히 준수해야 하며, 이러한 절차를 진행하기로 결정할 때 일정 부분 잠재적 위험을 감수해야 합니다. 일부 사용자들은 근로자의 자발적 동의에 의존해야 하므로 결코 쉽지 않은 선택지임에도 불구하고, 근로자와의 합의에 의한 근로계약 해지 방식을 우선적으로 고려하기도 합니다.

[1] Labour Code 2019 제34.11조, 제42조, 제43조

[2] Labour Code 2019 제42.1조

[3] Labour Code 2019 제34.11조, 제42조

[4] Labour Code 2019 제42.3조, 제42.5조

[5] Labor Code 2019 제42.3조, 제44.1조

[6] https://www.linkedin.com/pulse/global-layoff-handbook-vietnam-edition-letsgonex-z93pc

[7] Labor Code 2019 제44.1조

[8] 2019년 노동법 제63.2조; 시행령 Decree 145/2020/ND-CP 제38.1조, 제38.2조, 제38.3조, 제38.4조, 제41.1조; 베트남 노동총연맹 2024년 3월 14일 자 지침 No. 11/HD-TLD 제II부 제2.IV항

[9] 시행령 Decree 145/2020/ND-CP 제39.4조, 제41.1(c)조, 제41.1(d)조 및 제41.1(dd)조

[10] 2019년 노동법 제44.2조; 시행령 제145/2020/ND-CP호 제41.1조 (e)목

[11] 2019년 노동법 제44.2조

[12] 2019년 노동법 제44.2조

[13] 2019년 노동법 제63.2조 (c)목 및 제42.6조; 시행령 제145/2020/ND-CP호 제41.1조

[14] 2019년 노동법 제63.2조 (c)목 및 제42.6조; 시행령 제145/2020/ND-CP호 제41.1조

[15] 2019년 노동법 제63.2조 (c)목 및 제42.6조; 시행령 제145/2020/ND-CP호 제41.1조

[16] 2019년 노동법 제63.2조 (c)목 및 제42.6조; 시행령 제145/2020/ND-CP호 제41.1조

[17] 2019년 노동법 제42.6조

[18] 2019년 노동법 제42.6조

[19] 2019년 노동법 제45.1조

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