2020년 12월 30일, 정부는 시행령 제152/2020/ND-CP호를 공포했습니다 (“Decree 152”) 베트남에서 근무하는 외국인 근로자의 관리 및 베트남 내 외국인 고용주를 위해 일하는 베트남 근로자의 채용 및 관리를 규율합니다. Decree 152는 2021년 2월 15일에 발효되어 시행령 Decree No. 11/2016/ND-CP(“Decree 11”).

본 법률 브리핑에서는 베트남 내 외국인 근로자 및 이들을 고용하는 기업에 영향을 미칠 수 있는 시행령 제152호의 주요 변경 사항을 안내해 드립니다.

1. 베트남 법률상 전문가 및 기술자 자격 인정을 위한 새로운 요건:

일반적으로 Decree 152가 도입한 가장 중대한 변화 중 하나는 베트남 법률상 외국인 근로자가 전문가 또는 기술인력으로 인정받기 위한 요건이 새로워졌다는 점입니다. 외국인 전문가에게 적용되는 새로운 요건은 더 엄격해진 것으로 보일 수 있는 반면, 외국인 기술인력의 요건은 Decree 11에 따른 교육 요건을 반드시 충족하지 않더라도 더 풍부한 경험을 갖춘 기술인력이 베트남에서 근무할 수 있도록 허용하는 것으로 보입니다.

그럼에도 불구하고 Decree 152의 세부 지침이 아직 공포되지 않았으므로, 관할 당국이 이러한 새로운 요건의 충족 여부를 실무적으로 어떻게 검토하고 확인할지(혹은 확인할지 여부)는 여전히 지켜보아야 합니다.

구체적 내용:

a. 전문가

Decree 152에 따르면, 외국인 근로자는 다음 중 하나의 경우에 해당하는 경우 전문가(expert)로 인정됩니다: [1]

i. 대학교 졸업 이상의 학위 또는 이에 상응하는 자격을 보유하고, 베트남 내 예정된 근무 직책에 적합한 전문 분야에서 최소 3년 이상의 경력이 있는 자;

ii. 베트남 내 예정된 근무 직책에 적합한 전문 자격증/면허를 보유하고 최소 5년 이상의 근무 경력이 있는 자; 또는

iii. 노동보훈사회부의 권고에 따라 총리가 승인한 특별한 경우.

Decree 11과 비교할 때 위의 요건 (i)과 (iii)은 본질적으로 동일하게 유지됩니다. 요건 (ii)의 경우, 종전 Decree 11에서는 외국인 전문가가 자신의 전문성을 증명하는 해외 기관, 단체 또는 기업의 확인서를 보유하도록 요구했을 뿐 필수 근무 기간을 명시하지는 않았습니다. [2]

b. 테크니션(기술인력)

Decree 152에 따르면, 외국인 근로자가 기술자(technician)로 인정받기 위해서는 다음 요건을 충족해야 합니다: [3]

i. 자신의 기술 전문 분야에서 최소 1년 이상의 교육 이수 및 해당 전문 분야에서 최소 3년 이상의 근무 경력; 또는

ii. 베트남 내 예정된 근무 직책과 관련된 직무에서 최소 5년 이상의 근무 경력 보유.

(ii)호는 Decree 152에 따라 새롭게 신설된 항목입니다.

2. 회사 내 인사이동 외국인 근로자

기업 내에서 사내 전근하는 외국인 근로자의 경우 시행령 Decree 152에 따라 단 하나의 (사소한) 변경 사항만 적용되며, 이는 해당 외국인이 외국 회사에 최소 다음 기간 동안 고용되어 있어야 한다는 점입니다. 12개월 연속 (기존 12개월 대신). [4] 이러한 변화가 실무적으로 중대한 영향을 미칠지는 불분명합니다.

그러나 Decree 152로는 외국인 근로자의 사내 전근과 관련된 실무적 문제를 결정적으로 해결하지 못한 것으로 보입니다. 기업 집단, 이는 베트남에서 사업을 운영하는 외국계 기업에 필요하고 유익할 수 있습니다. 특히:

• Decree 11에 따르면, 기업 내 사내 전보는 외국인 근로자를 외국 기업에서 해당 기업의 상업적 주재 베트남 내. [5]
• WTO의 GATS 및 베트남 법률에 따라 외국 기업의 상업적 주재는 (i) 외국 기업이 전액 또는 일부를 소유한 베트남 현지 법인, (ii) 외국 기업의 베트남 대표사무소, (iii) 외국 기업의 베트남 지사, 또는 (iv) 외국 기업의 베트남 내 경영협력계약(BCC)을 위해 설립된 베트남 운영사무소 중 하나가 될 수 있습니다. [6]
• 위 내용을 적용할 때, 외국 기업이 Decree 11에 따른 사내 전근에 해당하기 위해서는 두 가지 요건을 충족해야 합니다. 첫째, 해당 외국인 근로자는 문제가 되는 해당 외국 기업과 계약상 고용 관계에 있어야 합니다. 둘째, 베트남 내 상업적 주재가 법적으로 해당 외국 기업에 의해 설립되었어야 합니다.‍

예를 들면 다음과 같습니다: 싱가포르에 본사를 둔 기업이 홍콩과 베트남에 각각 자회사를 설립하였습니다. 이후 회사는 홍콩 자회사 소속 직원 중 한 명을 베트남 자회사로 일시 파견하기로 결정했습니다(즉, 기업 집단 내 자회사 간 내부 전보). 이 경우 베트남 법령상 (i) 해당 외국인 근로자가 싱가포르 본사와 직접적인 고용 계약 관계에 있지 않고, (ii) 베트남 자회사가 홍콩 자회사의 법적으로 인정된 상업적 주재(지사 등)가 아니기 때문에, 이를 적법한 사내 전보(Internal transfer)로 인정하지 않을 수 있습니다.

대기업 또는 기업집단의 경우 베트남으로 외국인 근로자를 파견하는 외국 회사와 베트남 현지 회사 간의 관계가 더 복잡할 수 있습니다. 실무적으로 당사는 관할 기관이 기업집단 내 명백한 사내 전근 사례를 불승인한 경우를 접한 바 있습니다.

따라서 시행령 제152호가 기업 집단 내에서의 외국인 근로자 전보를 명시적으로 허용하지 않고 있으므로, 당국에 의해 시행령 제11호 하에서의 다소 기술적이고 엄격한 실무가 계속 적용될 가능성이 있습니다.

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[1] 시행령 제152/2020/ND-CP호 제3.3조

[2] Decree 11/2016/ND-CP 제3.3조

[3] Decree 152/2020/ND-CP 제3.6조

[4] Decree 152/2020/ND-CP 제3.1조

[5] Decree 11/2016/ND-CP 제3.1조

[6] Decree 152/2020/ND-CP 제3.7조; Circular 35/2016/TT-BCT 제2조

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본 브리핑은 정보 제공 목적으로만 작성되었습니다. 본문의 내용은 법률 자문을 구성하지 않으며 개별 사안에 대한 상세한 조언으로 간주되어서는 안 됩니다. 법률 자문이 필요하신 경우 당사의 파트너 변호사에게 문의하시기 바랍니다.

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