2019년 노동법(노동법)은 2021년 1월 1일부터 시행되어, 이전 법률인 2012년 노동법의 특정 단점들을 극복하기 위한 다양한 개정 사항을 도입합니다. 2019년 노동법에 대한 이전 업데이트에 이어, 본 기사에서는 근로계약, 특히 계약 체결 단계와 관련된 가장 주목할 만한 개정 사항 중 일부를 중점적으로 살펴보겠습니다.

1. 근로계약의 범위 확대

현행 노동법이 근로계약을 근로자와 사용자 간의 합의로 단순하게 정의하고 있는 반면, 개정 노동법은 명칭 여하를 불문하고 당사자 간의 합의가 다음 기준을 모두 충족하는 경우 근로계약으로 간주하도록 하여 그 정의를 확대했습니다.

• 해당 계약에 따라 일방(A)은 상대방(B)을 위해 근로를 제공함;

• A의 업무에 대해 급여 또는 임금이 지급되는 경우; 그리고

• A가 B의 경영, 집행 운영 관리 및 감독을 받는 경우.

이는 논란의 여지는 있으나 노동법(Labor Code)의 적용 범위를 임시직 서비스 계약이나 특정 전문직 경영자/전문가와의 계약 등 개인과 회사 간의 여타 계약 관계로까지 확대할 수 있습니다. 관할 당국이 이를 확정할 경우, 기업은 일반 근로자에게 적용되던 고용 복리후생과 법적 의무를 이들 개인에게도 동일하게 적용해야 하므로 더 큰 부담에 직면할 수 있습니다.

2. 근로계약 형태의 2종 단일화

개정 Labor Code는 “12개월 미만 기간의 계절적 또는 특정 업무에 대한 근로계약”을 폐지했습니다. 따라서 현재 근로계약 유형은 유기근로계약(유효기간 36개월 이하) 또는 무기근로계약의 2가지만 존재합니다.

사용자는 근로자와 기간제 근로계약을 최대 2회까지만 체결할 수 있으며, 그 이후에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 합니다. 그러나 예외를 두지 않았던 현행법과 달리, 개정 노동법은 다음을 포함하여 이 규칙에 대한 몇 가지 예외 사례를 도입했습니다:

• 고령 근로자 및 외국인 근로자와 체결하는 근로계약: 2회를 초과하여 기간제 근로계약을 체결할 수 있음;

• 근로자가 근로자 대표 조직의 임원인 경우: 유효한 근로계약은 임기 종료 시까지 연장되어야 합니다; 그리고

• 국가 출자 기업에 고용된 이사: 이는 향후 공포될 가이드라인 시행령을 통해 규정될 예정입니다.

신규 노동법 체계에서는 고용주가 노동계약 부속합의서 체결을 통해 계약 유효기간을 변경하는 것을 더 이상 허용하지 않으므로, 기간을 연장하려면 반드시 신규 노동계약을 체결해야 한다는 점에 유의해야 합니다.

3. 수습 기간 관련 주요 변경 사항

첫째, 수습기간은 1개월 미만의 기간제 근로계약의 단 하나의 경우에만 적용되지 않습니다.

둘째, 관리자급 근로자(기업법 및 기업의 생산·경영에 투자된 국가자본의 관리·사용에 관한 법률에 정의됨)의 경우 수습 기간이 최대 180일까지 지속될 수 있습니다(현재 규정된 최대 60일에서 확대).

셋째, 개정 노동법은 당사자 간의 수습 합의 방식을 (i) 수습계약서 체결 또는 (ii) 수습 규정이 포함된 근로계약서 체결의 두 가지로 인정합니다. 이에 따라 수습 근무 결과가 만족스러운 경우, 당사자들은 각각 근로계약을 체결하거나 기체결된 근로계약을 계속해서 이행하게 됩니다. 반대의 경우에는 당사자 간에 체결된 계약이 종료됩니다.

법 개정안의 시행일(즉, 2021년 1월 1일)부터 이미 체결된 모든 근로계약은 개정 노동법 준수를 보장하기 위해 검토되고 필요한 경우 수정되어야 한다는 점에 유의해야 합니다. 기업은 적시 준수와 권익 보호 강화를 위해 개정 노동법의 모든 주요 개정 사항을 숙지하고 있어야 합니다.

본 브리핑은 정보 제공 목적으로만 작성되었습니다. 본문의 내용은 법률 자문을 구성하지 않으며 개별 사안에 대한 상세한 조언으로 간주되어서는 안 됩니다. 법률 자문이 필요하신 경우 당사의 파트너 변호사에게 문의하시기 바랍니다.